Éléments clés d’une stratégie de management du changement

Selon une étude récente, 96 % des organisations subissent actuellement une forme de transformation de leur activité. Cependant, seuls 47 % de ces chefs d’entreprise pensent que le changement générera une valeur durable.

Compte tenu de la statistique souvent citée selon laquelle la plupart des initiatives de changement n’atteignent pas leurs objectifs, cet état d’esprit est compréhensible.

Avec la bonne approche en place, les efforts de changement de votre organisation peuvent être couronnés de succès. La clé est de savoir quelles sont les étapes à suivre, avec qui travailler et comment procéder.

Aujourd’hui, nous vous présentons les principaux éléments d’une stratégie de management du changement organisationnel. Grâce à ce plan, vous serez prêt à faire face aux ajustements à l’échelle de l’entreprise et à préparer le terrain pour une croissance continue.

Qu’est-ce que le management du changement ?

Une entreprise compétitive reste rarement stagnante. Au contraire, votre entreprise doit toujours être à la recherche de nouvelles façons d’améliorer ses performances, de saisir les opportunités et d’améliorer les meilleures pratiques.

Lorsque ces domaines de progrès sont identifiés, des changements se produisent. Des processus établis de longue date peuvent être remplacés, les rôles des postes peuvent changer et les structures organisationnelles peuvent être réorganisées.

Pendant ces changements, il n’est pas rare que les employés expriment toute une gamme d’émotions, qui peuvent aller de l’hésitation à l’obstination.

Cela dit, le management du changement s’intéresse à l’aspect humain de tout changement organisationnel. Elle consiste à préparer votre personnel à adopter les nouveaux processus opérationnels.

Croissance récente du secteur du management du changement

Pendant des années, le management du changement a été considéré comme une fonctionnalité intéressante, plutôt que comme la compétence de base qu’il est aujourd’hui. Aujourd’hui, les organisations réalisent l’importance du management du changement en tant que discipline à part entière.

Cette prise de conscience a conduit à une plus grande adhésion des cadres et à un soutien accru de la part des dirigeants. Conscients du rôle important qu’ils jouent en tant qu’agents du changement, de nombreux dirigeants fournissent les ressources nécessaires pour aider les chefs de projet à mener à bien ces efforts de changement.

Le coût important de l’échec du management du changement

Les entreprises qui ne donnent pas la priorité à la gestion du changement peuvent subir de nombreux revers, tant au niveau du projet qu’au niveau organisationnel. Dans le cadre d’un projet, se lancer dans un changement à grande échelle sans planifier sa mise en œuvre peut signifier.. :

  • Dépasser le budget
  • Sauter des étapes importantes
  • Des retards dans le projet
  • Nécessité d’une refonte complète de la conception
  • Perdre des clients actuels et futurs

Si ces problèmes peuvent être préjudiciables à toute entreprise, ils ne sont que la partie émergée de l’iceberg. Dans l’ensemble de votre personnel, un échec du management du changement peut entraîner les coûts organisationnels suivants :

  • Perte de productivité
  • Mauvaise qualité du travail
  • Perte d’employés qualifiés et précieux

Enfin, considérez le coût de l’échec associé au changement lui-même si votre équipe gère mal le déploiement. Non seulement vous pourriez perdre l’investissement que vous avez fait dans le projet, mais vous pourriez également empêcher votre entreprise de poursuivre l’innovation à l’avenir.

Principaux outils de management du changement

Maintenant que nous avons abordé l’importance d’une gestion efficace du changement, vous vous demandez peut-être quels outils peuvent vous aider à gérer le changement ? Voici quelques-uns des outils les plus courants :

  • Les plans de communication
  • Plans de coaching
  • Plans de formation des employés
  • Plans de gestion de la résistance
  • Feuilles de route de parrainage
  • Outils de collecte de données et d’analyse du retour d’information
  • Focus groups

Tous ces éléments ne s’appliquent pas à toutes les initiatives de changement. Cependant, ce sont des ressources importantes à avoir dans votre arsenal lorsque vous êtes prêt à introduire un nouveau concept à votre personnel.

8 éléments clés d’une stratégie de management du changement

Les outils ci-dessus sont utiles, mais si vous ne savez pas comment formater votre stratégie de management du changement, vous ne pourrez pas exploiter toute leur puissance. À cette fin, examinons les composantes clés d’une approche réussie de management du changement :

  1. Évaluations de l’état de préparation

Les évaluations de l’état de préparation sont des outils qui analysent le niveau anticipé de résistance au changement au sein de votre entreprise. Plusieurs aspects de votre organisation doivent être pris en compte à ce stade :

  • L’organisation dans son ensemble
  • La culture et l’histoire de l’organisation
  • Vos employés
  • Vos sponsors

Lorsque vous évaluez chacun de ces aspects, tenez compte de la portée du changement et de l’impact qu’il aura sur chaque groupe individuel.

  1. Planification de la communication

Un changement efficace nécessite une planification efficace de la communication. Il s’agit de l’un des piliers de la stratégie de management du changement, qui requiert une attention permanente.

Il ne suffit pas de communiquer une fois le changement à votre équipe. La répétition est essentielle.

Souvent, il est préférable d’axer les dialogues initiaux sur l’analyse de rentabilité du changement. Qu’est-ce qui catalyse la transition et quels sont les risques associés à l’absence de changement ? Au fur et à mesure que les discussions progressent, vous pouvez partager plus de détails si nécessaire.

Chaque fois que vous communiquez, n’oubliez pas de prendre en compte les variables suivantes :

  • Le public
  • Le message
  • Le moment choisi.
  1. Feuilles de route du parrainage

Le Project Management Institute explique que le parrainage est le premier facteur de réussite des projets et des initiatives de changement.

Bien que les deux soient liés, le parrainage n’est pas synonyme de soutien. Vos équipes de direction peuvent soutenir vos idées de loin, mais à moins d’une participation visible et concrète, le changement peut toujours échouer.

Un consultant en management du changement organisationnel peut vous aider à élaborer une feuille de route de parrainage qui décrit à la fois la manière dont vous communiquerez l’importance du parrainage aux cadres et la manière dont ces cadres peuvent aider à construire un réseau de soutien qui s’étend à d’autres parties prenantes et décideurs clés de l’organisation.

  1. Formation

Le premier type de formation dont vous aurez besoin est celui de la gestion du changement. Les cadres doivent être dotés des connaissances dont ils ont besoin pour conduire le changement au sein de leur service.

L’autre type de formation dont vous aurez besoin est la formation de l’utilisateur final. En d’autres termes, les employés doivent être formés à l’application des nouveaux processus opérationnels. Cette formation doit être personnalisée en fonction de l’impact du changement sur chaque groupe.

Si la réingénierie des processus d’affaires est un aspect clé de votre projet, les ateliers de refonte des processus peuvent être le moment idéal pour documenter les impacts du changement pour chaque groupe d’employés.

  1. Gestion de la résistance

Il n’est pas réaliste de s’attendre à ce que chaque employé adhère à 100% à chaque changement. Il est probable qu’il y aura une certaine forme de mécontentement, de désaccord ou même de résistance pure et simple.

C’est pourquoi un plan de gestion de la résistance est essentiel. Lorsque la résistance est traitée de manière proactive, elle a moins de chances d’usurper votre projet.

Dans le cadre du plan, votre équipe de management du changement doit identifier les étapes nécessaires pour identifier, comprendre et gérer la résistance au sein du personnel. Votre équipe doit également aider les dirigeants à mettre en œuvre ces étapes au sein de leurs services.

  1. Feedback continu des employés

Une fois le changement mis en œuvre, vous devez savoir comment il progresse. Les commentaires des employés peuvent vous aider à discerner ce qui fonctionne, ce qui est déroutant et où se trouvent les points sensibles. Une fois que vous avez ces informations, vous pouvez prendre les mesures nécessaires pour résoudre les problèmes.

En permettant aux employés de donner leur avis, vous leur montrez que vous vous souciez de leur expérience et que vous vous engagez à leur fournir les outils dont ils ont besoin pour faire face au changement.

  1. Renforcement du changement

Pour renforcer le changement au sein de votre organisation, il faut célébrer chaque étape post-adoption, qu’elle soit petite ou grande. Il est important de reconnaître et de récompenser les personnes qui progressent avec les nouvelles technologies, les nouveaux processus et les nouvelles procédures.

C’est une façon de faire comprendre aux employés que le changement est là pour durer et que l’adoption continue est essentielle.

  1. Gestion des résultats

Une fois le projet terminé, il est important de mettre en place des mesures pour évaluer les résultats.

À ce stade du processus, vous pouvez avoir une vue d’ensemble des points forts et des points faibles du programme. Vous pouvez également identifier les changements de processus que vous pourrez mettre en œuvre lors de la prochaine série de changements.

Un engagement en faveur de l’amélioration continue est essentiel à cet égard. En cherchant de nouveaux moyens d’aider vos employés à s’adapter au changement, vous faites de la gestion du changement la compétence de base qu’elle est censée être.

  • Khemais Haffar

    Managing Partner

    Une expérience de plus de 18 ans, entrepreneur en Lean management, expert en amélioration des performances opérationnelles.

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